Методы подбора персонала - современные способы отбора и оценки

5 ключевых этапов эффективного отбора персонала

Несмотря на то, какой метод отбора потенциального сотрудника будет выбран, важно одно — успешный результат. Для этого нужно строго соблюдать пункты отбора

Только в этом случае можно найти работника, который пройдет оценку и будет отвечать всем требованиям работодателя.

Анализ резюме

Есть в любом методе подбора

Важно провести аналитику, чтобы обнаружить ошибки и нестыковки, а также периоды длительного «застоя» в карьере. Изучая резюме, нужно понять, достоин ли претендент на то, чтобы работать в компании.

Важно правильно дать оценку резюме. Если есть явные ошибки или прослеживается нелогичность изложения, не стоит его рассматривать

Тех, кто не подходит, надо отсеять еще на шаге подбора персонала и просмотра поступающих заявок. Это поможет не тратить время на собеседование с заведомо неподходящим кадром.

Интервью по телефону

Следующий пункт — телефонное интервьюирование или собеседование. Чаще всего сотрудник HR при подборе персонала начинает именно с беседы по телефону и потом принимает решение, назначать ли очную встречу. В процессе беседы становится ясно, как человек излагает свои мысли, насколько он комфортен в плане общения, какие у него знания в нужной области, есть ли амбиции.

Главная цель этого метода — оценить кандидата и решить, стоит ли его приглашать на личную встречу. К собеседованию по подбору будущего сотрудника стоит подготовиться заранее: составить список вопросов, отметить важные пункты. В процессе беседы нужно слушать собеседника, делать пометки об ответах интервьюируемого — это пригодится на других этапах подбора персонала. Длительность такой беседы не должна превышать 30 минут. Однако самое оптимальное время — до четверти часа. За это время можно составить портрет кандидата и принять решение об очной встрече.

Собеседование

Любой метод поиска будущего сотрудника рано или поздно приводит к собеседованию. Чтобы оно прошло хорошо, к нему стоит подготовиться заранее:

Выбор места проведения встречи. В идеале это должен быть офис, в который захочется вернуться. Кандидат сможет составить первое впечатление о потенциальном работодателе и понять, насколько он хочет попасть в это место.
Составить план. Нужно выбрать метод проведения интервью, определиться, сколько оно будет длиться, как будут фиксироваться ответы (диктофон, пометки в блокноте или на компьютере).
Составить список вопросов. Можно импровизировать, но если опыта в поиске персонала еще немного, лучше заранее написать, что спрашивать. Помимо стандартных вопросов о навыках и достижениях, можно использовать метод необычных вопросов. Это поможет понять, как человек ведет себя в необычных или даже стрессовых ситуациях.

Даже если по итогам беседы вы понимаете, что соискатель не подходит, сохраните его контакт в базу — это ценный клад любого сотрудника HR.

Тестирование

Один из актуальных методов подбора — тестирование, которое поможет показать потенциал соискателя, понять, есть ли у него лидерские качества, насколько человек уверен в себе, уровень его стрессоустойчивости. Хорошо, если результаты интерпретирует потенциальный психолог. Если такого сотрудника нет в штате, можно воспользоваться тестами, которые дают заключение онлайн.

Испытательный срок

Правильно выбранный метод поиска персонала должен привести к последнему шагу всего цикла найма — устройстве на испытательный срок. Длится он 1-3 месяца. Этого времени достаточно, чтобы работодатель понял, насколько хорошо новый работник выполняет свои обязанности и соответствует ли ожиданиям. По результатам его или зачисляют в штат, или увольняют с выплатой заранее установленной компенсации

Основные требования к критериям отбора персонала

Критерии отбора персонала должны быть:

оправданными (соответствие заявленных обязанностей к работе и личностным качествам сотрудника)
наполненными (рассматриваются все характеристики и возможности работника, способствующие эффективной работе)
измеряемыми (должна быть возможность максимально объективно оценить требуемую компетенцию и сравнить результаты нескольких претендентов на должность).

Не стоит завышать и перебарщивать с критериями отбора, в противном случае это приведет к сужению пула кандидатов или затягиванию сроков найма.

На сегодняшний момент, как правило, основные критерии отбора персонала группируются вокруг 4 тем: выявления профессиональных и деловых качеств, оценка тип личности, определение способность нестандартного решение проблемы или самообучения, оценка предыдущего опыта и образования.

Ошибка в рекрутменте может привести к существенным проблемам, проявление которых обнаружится не сразу. Ущерб от некачественного процесса набора персонала может выражаться:

в низкой трудоспособности и производительности новых сотрудников
отрицательном влиянии на микроклимат и взаимоотношения в коллективе
потере конкурентных позиций
дополнительных затратах на обучение или новый поиск кандидата
временных и материальных затратах на увольнение сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями.

В одиночку отделу кадров принципы и критерии отбора персонала не всегда получается составить правильно, что приводит к выбору не того сотрудника. Во избежания ошибок в найме персонала для формирования критериев отбора HR следует привлекать максимальное число высококвалифицированных сотрудников из бизнеса, чтобы каждый смог внести свой вклад в формирование требований к будущему коллеге. Метод максимальной вовлеченности сотрудников в процесс собеседования получил название “отбора по принципу 360 градусов”. Он предпологает, что весь круг людей, которым предстоит работать с будущим сотрудником (руководитель, коллегии, иногда подчинённые), получит возможность проинтервьюировать соискателей и высказать свое менее о сильных и слабых сторонах кандидата. Считается, что такой подход позволяет максимально объективизировать процесс отсева и увеличить шанса на то, что новонанятый более органично впишется в устоявшийся коллектив.

ТИПЫ СОРТОВ

Все сорта делятся на две базовые группы:

1. Местные сорта — сорта, созданные путем естественного и/или простейшего искусственного отбора в процессе возделывания культуры в конкретной местности. Такие сорта также назваются народными. Они обладают большой неоднородностью по морфологическим признакам и потребительским свойствам.

2. Селекционные сорта — сорта выведенные искусственно с помощью методов научной селекции. Они отличаются существенно большей однородностью по морфологическим признакам и свойствам.

Селекционные сорта в свою очередь по технологии селекции из исходного материала подразделяются на следующие субкатегории:

2.1. Сорт-популяция — сорт, полученный путем размножения большого числа растений, отобранных из исходного материала по заданным признакам. Эти сорта по схеме отбора эквивалентны местным, поэтому также обладают большой неоднородностью.

2.2. Линейный сорт — сорт, полученный путем размножения одного отобранного растения. Линейные сорта обладают существенно большей однородностью, чем сорта-популяции.

По технологии создания мутаций исходного материала селекционные сорта подразделяют на следующие категории:

2.A. Мутантный сорт — сорт, полученный путем отбора из популяций, полученных под воздействием мутагенных факторов. Данная технология имеет ограниченное применение в силу значительной сложности и трудоемкости.

2.B. Гибридный сорт — сорт, полученный путем гибридизации (скрещивания) двух или более сортов. Это наиболее востребованная технология селекции, поскольку она достаточно проста и эффективна, в т.ч. позволяет получать гетерозисные сорта, превосходящие по полезным свойствам родительские растения. На сегодня большинство сортов получают путем гибридизации.

2.C. Полиплоидный сорт — сорт, полученный путем кратного увеличения числа хромосом в ядре клетки, что позволяет резко улучшить качественные показатели сорта.

2.D. Генно-модифицированный сорт — сорт, полученный путем генной инженерии. В РФ сорта данного типа для культивирования не разрешены.

2.E. Сорт-клон — сорт, полученный путем размножения отобранного для сорта растения вегетативным способом — черенками, клубнями, луковицами, клубнелуковицами, корневищами и пр. При таком способе полностью сохраняется генетическая идентичность родителей и потомства, поэтому сорта — клоны в первых поколениях обладают очень высокой степенью однородности.

Внимание! Во многих популярных публикациях и даже в учебниках систематизация сортов по типам излагается недостаточно четко, в связи с чем часто допускаются ошибочные трактовки, в т.ч. противопоставление понятий сорт, селекционный сорт и сортовые культуры (семена) понятию гибрид, что неправомерно

Необходимо четко уяснить, что гибрид — это категория селекционного сорта, причем наиболее распространенная, а сорт — общее понятие, объединяющее все описанные выше типы сортов (см. определение в начале обзора). Понятие же сортовые культуры является некорректным, т.к. культуры — это культурные растения, и они обязательно характеризуются сортом, который в т.ч. подлежит обязательной регистрации в Государственном реестре селекционных достижений (см. обзор О Госсортреестре).

Сорт может быть районированным, т.е. ориентированным на определенные регионы допуска территории РФ на основании результатов проведенных сортоиспытаний. Большинство сортов, зарегистрированных в Госсортреестре, являются районированными.

Лучшие районированные сорта могут быть установлены в качестве стандартов качества для их регионов допуска. Такие сорта называются стандартными и часто указываются в характеристках близких сортов вида в качестве эталона сопоставления.

Более подробно о технологиях селекции и особенностях тех или иных категории сортов см. в специальных публикациях Библиотеки по тематике ФитоЦентра

Поддержка методов отбора, скрещивания и мутации пакетом DEAP

В пакете DEAP уже реализованы
многие из представленных методов отбора, скрещивания и мутации. Подробно о них
можно посмотреть в официальной документации:

Ниже в таблицы
перечислены все эти встроенные методы:

Кроме того, вы
всегда самостоятельно можете реализовать свои собственные методы и встроить в
ГА, реализуемый с помощью DEAP.

Видео по теме

Генетический алгоритм история и возможности

#1. Основные этапы работы генетического алгоритма

#2. Делаем генетический алгоритм для задачи OneMax

#3. DEAP — пакет для создания генетических алгоритмов

#4. Как генетический алгоритм находит решения. Преимущества и недостатки

#5. Обзор методов отбора, скрещивания и мутации

#6. Поиск минимальных маршрутов в графе

#7. Делаем элитизм. Жесткие и мягкие ограничения

#8. Расставляем корабли в игре Морской бой

#9. Пример поиска минимума функции

#10. Обучение с подкреплением или как загнать машину на гору

#11. Не дай шесту упасть или как нейросеть держит баланс

Эффективный подбор персонала

Отдел персонала оценивают, прежде всего, по качеству подбора. Работа менеджеров по адаптации, hr-бренду, аналитике и корпоративным коммуникациям тоже влияет на подбор, но часто остается в тени. А первыми под раздачу попадают все же рекрутеры. Итак, какую «соломку подстелить», чтобы сделать рекрутинг эффективным в 2022 году?

Ориентироваться на бизнес-цели, контекст компании и ее планы. Рекрутеру необходимо быть в курсе: какие направления планируется усиливать, как компания позиционирует себя на рынке, что потребуется от рекрутера в связи с этими планами.
Сверяться с цифрами и следить за аналитикой. Стоимость и скорость найма, эффективность различных площадок для публикации вакансий, результативность реферальных программ — вам не обойтись без инсайтов от аналитики и data-driven подхода.
Превратить рекрутинг в проектную работу: с четкими задачами, планами и таймингом. Kanban и agile уже вовсю используют в hr-сфере.
Иметь план «Б» и уметь заранее предугадывать риски. «Запасной выход» позволит быстро среагировать на изменившуюся ситуацию, не вызывая сбоя отлаженных процессов. Вспомним встряску 2020, когда часть бизнеса просто встала, не успев перегруппироваться. Естественно, все риски предусмотреть невозможно, но вполне реально быть готовым к большинству из них.

В этой статье мы открыли дверь в огромный мир подбора персонала. Уверены, что вы и до этого знали, что найм — важная функция бизнеса. Именно такое отношение к рекрутингу поможет сделать его более эффективным и прозрачным, позволяя компании расти и развиваться быстрее.

Если у вас возникли сложности с подбором команды, обращайтесь к нам.

Оставляйте заявку на нашем сайте — мы поможем найти классного специалиста.

Способы поиска персонала

Существует несколько основных методов поиска сотрудников:

Массовый подбор. Подходит для поиска сотрудников низшего звена: грузчики, кассиры, официанты, уборщицы. При таком подборе объявления дают на рекрутинговые сайты, в СМИ и другие каналы. Затем проводятся групповые интервью, а потенциальный персонал оценивают только по базовым критериям (например, образование, возраст, опыт).
Рекрутинг. Подходит для поиска низшего и среднего звена работников. Тут уже должен быть более тщательный отбор персонала с акцентом на профессиональные и личные характеристики кандидатов. Рекрутинг проводят среди тех, кто уже находится в поиске работы.
Executive search (эксклюзивный поиск). Подходит для поиска персонала высшего звена или уникальных специалистов. Как правило, применяется для поиска генеральных директоров, руководителей отдела и другого управляющего персонала.
Headhunting (хедхантинг). Это почти то же, что и executive search. Есть различие в методах поиска. В эксклюзивном поиске выбирают среди тех, кто ищет работу. При хедхантинге специалистов переманивают с других компаний.
Preliminaring (прелиминаринг). Это метод привлечения молодых специалистов: как правило, выпускников вузов для стажировки, обучения и дальнейшего трудоустройства.

Это мы рассмотрели внешний подбор персонала. Он дает большой выбор кандидатов, а еще – новые сотрудники, как свежее дыхание в организации, приносят интересные идеи, приемы и методы работы.

Но есть и минусы: новому персоналу нужно время на адаптацию, к тому же, неизвестны их реальные способности.

Есть еще один вариант – внутренний подбор: повышение штатного сотрудника, перевод на новую должность или совмещение двух должностей.

Преимущества внутреннего отбора:

работник уже заработал определенную репутацию, поэтому будет дорожить ею;
возможности работника уже известны и проверены;
адаптация проходит быстрее;
повышение в должности – пример для коллег и показатель, что есть, к чему стремиться.

Недостатки:

если использовать только внутренний подбор, компания лишается сотрудников, которые приносят новые идеи и приемы работы;
могут ухудшиться межличностные отношения в коллективе из-за повышения одного из работников.

Рекомендуем использовать и внешний, и внутренний подбор. Нет общих правил, когда какой применять. Это виднее руководителю и эйчару, которые знают, в каком персонале нуждается организация.

Теперь, когда отобраны кандидаты, нужно их правильно оценить.

4 современных метода подбора персонала

Размещение вакансии и прием заявок

Это привычный способ подбора персонала, который носит название рекрутинг. Подходит для поиска рядового штатного сотрудника.

Специалист HR или иное уполномоченное лицо составляет объявление о поиске работника. Его нужно разместить на специализированных сайтах, досках объявлениях, в СМИ, тематических группах или каналах. Если у компании есть сайт с разделом «Вакансии», надо оставить объявление и там. Многие работодатели сотрудничают с Центром занятости населения.

Важно определить время, в течение которого нужно найти нового работника. От этого зависит, как долго будет висеть объявление

После отклика проводится первичная обработка, которая состоит из таких пунктов:

анализ резюме с целью отсеять неподходящих кандидатов;
выбор претендентов;
проведение собеседования, интервью;
при необходимости проведение тестирования на должность;
отбор и утверждение кандидатуры.

Самостоятельный поиск кандидатов

Один из методов отбора персонала — самостоятельный поиск претендента сотрудником кадрового отдела компании. Используют при поиске на руководящую позицию или высококвалифицированного специалиста на серьезную вакансию. К этому методу также прибегают, когда работник не найден.

Переманивание сотрудников

Довольно интересный метод подбора. Переманивание сотрудников или эксклюзивный поиск — это «охота» за конкретным человеком, когда известно, что именно он нужен компании. Так ищут руководящее звено. Обычно вопрос решается вескими аргументами, почему человек должен работать тут, а также высокой заработной платой.

Важно понимать тонкости этого метода. В противном случае можно навредить компании, окончательно отпугнув подходящего человека

Чтобы этого не произошло, стоит поручить процесс специализированному агентству. Они берут на себя все, начиная с поиска информации о потенциальном сотруднике до выхода на контакт и переманивания. Заказав работу «под ключ», кадровику нужно будет лишь провести финальное собеседование.

Найм и обучение людей без опыта

Одним из популярных методов отбора является найм молодых и перспективных сотрудников без опыта среди выпускников ВУЗов или тех, кто хочет пройти практику. Он позволяет найти подходящих кандидатов из лучших ВУЗов и адаптировать их под требования компании. Хорошим решением будет заключить договор с конкретными учебными заведениями, чтобы они посылали вам лучших студентов.

Главным плюсом этого метода является то, что можно перспективного специалиста, как алмаз, «обточить» под реалии компании, превратив его в бриллиант. Подходит, если есть время и ресурсы на обучение нового работника. Не подходит для отбора на серьезные должности.

Сравнение методов рекрутинга

Размещение вакансий и прием заявок

Активный поиск кандидатов

Переманивание сотрудников (Exclusive search)

Найм и обучение людей без опыта (Preliminaring)

Плюсы

минимум временных затрат уйдет на размещение объявления;

небольшие финансовые затраты;

самый простой способ поиска кандидата.

более целенаправленный поиск;

поможет найти максимально подходящих и даже эксклюзивных кандидатов;

возможность сразу отсеять неугодных кандидатов.

поможет найти эксклюзивного сотрудника;

принимая на работу первоклассных специалистов, можно улучшить показатели компании;

вы получаете кандидата со всеми необходимыми компетенциями.

возможность «воспитать» талантливого сотрудника под особенности компании;

не надо переучивать человека, имеющего опыт работы в другой компании;

эффективен при недостатке кадров на рынке.

Минусы

большой поток входящих заявок, которые нужно будет обработать;

многие из претендентов совершенно не подходят;

поиск может не дать результатов.

трудоемкий метод;

отнимает много времени, особенно, если комбинировать его с другим.

дорогостоящий процесс;

долгий процесс;

зачастую приходится обращаться в специализированные агентства.

потребуется много ресурсов на обучение нового сотрудника;

есть риск совершить ошибку при выборе сотрудника, и он уйдет сразу после обучения;

неэффективен для малого бизнеса.

Особенности

Нередко для привлечения кандидатов приходится запускать рекламу.

Хорошо работает вместе с пассивным поиском.

Важно разработать аргументированное предложение, чтобы сотрудник перешел к вам в компанию.

Надо понимать, что вы не получите специалиста здесь и сейчас. Потребуется время, чтобы всему его научить.. HR365 — Ваш путь к идеальной команде
Найдите персонал прямо сейчас

HR365 — Ваш путь к идеальной команде
Найдите персонал прямо сейчас

Методы поиска и подбора персонала

Быстро закрыть вакансию и найти необходимого кандидата с первого просмотренного резюме — мечта каждого рекрутера. Но для достижения таких результатов специалисту следует знать не только классические методы подбора персонала, но и владеть информацией о нетрадиционных способах современного отбора сотрудников

И еще один момент, на который обращает внимание настоящий профессионал — понимание, когда и в каких ситуациях стоит применять те или иные методики подбора персонала. Попробуем разобраться в тонкостях этих процессов

Массовый подбор

Метод массового подбора напоминает обычный поиск сотрудников, но все же имеет ряд отличительных особенностей. Самый важный нюанс — это наличие в штате ряда вакантных специальностей, схожих по специфике и требующих одновременного закрытия. Рассмотрим этапы, из которых состоит метод массового подбора персонала:

определение количества вакантных должностей;
расчет и согласование стоимости услуг;
согласование с заказчиком методов и способов подбора персонала;
определение основных требований к кандидату;
составление графика работы;
заключение договора;
разработка проекта рекламной кампании;
подготовительная работа над процедурой отбора;

После этого HR-менеджер переходит к процедуре набора персонала, при этом руководствуясь следующей схемой:

привлечение потенциальных кандидатов с помощью интенсивной рекламной кампании о найме;
проведение процедуры первичного отбора с целью выявления наиболее подходящих кандидатур;
собеседование с претендентами индивидуально либо группами;
проведение профессионального тестирования.

В рамках массового подбора часто прибегают к кадровому аутсорсингу. В этом случае исполнитель оказывает сопроводительные услуги в поиске кадров. Такой подход обеспечивает быстрое заполнение вакансий в случае, если у заказчика появились свободные рабочие места в результате увольнения предыдущих сотрудников или в случае расширения отделов.

Рекрутинг

Есть и другой классический способ подобрать достойных специалистов — это рекрутинг.

Такой способ можно охарактеризовать как достаточно пассивный. Специалист ведет поиск среди соискателей, которые активно ищут работу и рассматривают предложения. Подбор персонала при применении рекрутинга обычно ведется двумя способами:

использование специализированных сайтов (Хантер, Джоб, Суперджоб, Авито, социальные сети);
просмотр откликов на такие вакансии, при этом более половины оказываются вполне адекватны.

Рекрутинг используются на начальном этапе работы поиска любой вакансии, после чего подключают и другие методы.

Прямой поиск специалистов

Метод, который предусматривает целенаправленный подбор высококвалифицированного персонала, называют прямым поиском. Это более долгий и тщательный процесс, который может длится порой до 4 месяцев. Как правило, такой метод применяют для подбора ТОП-менеджеров и редких специалистов и предполагает «переманивание» профессионала от компании-конкурента. В основе метода лежит тщательный анализ организации, в которой трудится потенциальный кандидат и его личных мотиваций. Без уделения должного внимания этим вопросам можно получить категоричный отказ от потенциального претендента на должность.

Хедхантинг

Хедхантинг — это метод подбора кандидатов на вакансии среднего или высшего уровня и одна из разновидностей прямого поиска. Данный способ предполагает общение с людьми, которые не находятся в активном поиске работы, а уже трудоустроены. Привычное обращение к работным сайтам при подборе кандидатов на руководящие должности не всегда дает положительные результаты. Многие соискатели откликаются на вакансию, но при этом не отвечают квалификационным требованиям в полном объеме. Одним словом, испытывают неудачу. Поэтому на помощь приходит именно хедхантинг, который считается более простой разновидностью прямого поиска. Это обусловлено тем, что речь идет о «переманивании» конкретного специалиста из конкретной компании путем предложения более выгодных условий.

Система подбора персонала

Получая заявку на подбор 20 грузчиков и 30 продавцов к следующему понедельнику, рекрутер уже не хватается за голову. Он достает палочку-выручалочку — включает ATS-систему.

Система подбора персонала — это программное приложение, которое оптимизирует процесс найма и повышает качество кандидатов. ATS-система делает за рекрутера то, что отнимает массу времени: CV-парсинг и сбор базы данных кандидатов, перенос информации в отдельную кадровую систему, консолидация отчетности.

Выбрать конкретную платформу можно только по собственным критериям: численность организации, количество вакансий и рекрутеров, рамки бюджета. Расскажем про несколько ATS, чтобы вы знали, с чего можно начать анализ:

Облачная система Talantix — управление базой кандидатов, система прав для ведения вакансии, возможности рассылки в мессенджеры и аналитика процесса рекрутинга.
Lumesse TalentLink автоматизирует весь процесс подбора персонала: от заявки на подбор до создания трудового договора.
FriendWork Recruiter собирает единую базу кандидатов, импортируя резюме из джоб-бордов и соцсетей. Также система предлагает возможность проведения видео-интервью и строит удобные аналитические диаграммы.
Mirapolis HCM умеет автоматизировать HR-процессы: найм, адаптация, обучение, оценка компетенций, построение планов развития, управления карьерой и кадровым резервом организаций.
Хантфлоу интегрирован с мессенджерами и имеет внутреннюю почту для переписки с кандидатами, умеет распознавать резюме в разных форматах и собирает их с джоб-бордов и профильных сайтов (например, GitHub).